污水處理廠量化考評制度

⑴ 污水處理廠個人年終工作總結

看完下面的文字，你就能寫了！
一、總結概論
總結是對已經做過的工作進行理性的思考。它要回顧的是過去做了些什麼，如何做的，做得怎麼樣。總結與計劃是相輔相成的，要以計劃為依據，訂計劃總是在總結經驗的基礎上進行的。其間有一條規律，就是：計劃——實踐——總結——再計劃——再實踐——再總結。
一、總結有如下特點：
1、工作總結要求人們對以往做過的工作進行冷靜的反思。通過反思，提高認識，獲得經驗，為進一步做好工作打下思想基礎。
2、強調科學性。總結經驗不能就事論事，「跟著感覺走」。而要就事論理，辯證分析，力求得出科學結論，這樣才能促進工作的轉化。
3、表述上敘議結合，有評有論。工作總結除了敘述、說明外，還要議論，通過典型材料的介紹及分析評議，闡明作者的觀點，使經驗教訓條理化、理論化，避免空洞無物和堆砌材料兩種偏向。
二、工作總結的種類：
1、按總結的時間分，有年度總結、半年總結、季度總結。進行某項重大任務時，還要分期總結或叫階段總結。
2、按總結的范圍分，有單位總結、個人總結、綜合性總結、專題總結等。
3、按總結的性質分，有工作、生產、教學、科研總結等。
二、總結撰寫前的准備
有人說過：要總結寫得好，必須總結作得好；要總結作得好，必須工作做得好，立場觀點對頭。這應該是寫總結的經驗之談。好的總結是在做好總結工作的基礎上寫出來的，更是人民群眾在實際中干出來的。在現實生活中，有的單位幹得不怎麼樣，但總結時卻「噴香水」，這對本單位的工作失去實際意義，不應該提倡。也有的單位工作有成績卻形成不了典型經驗，這種情況說明總結工作沒做好。上述兩種情況都是應該避免的。搞好總結，是企業管理的一項重要工作，是增強幹部、職工凝聚力的一種重要手段，需要認真對待。
總結究竟應該怎樣做呢？從總體上說要發動群眾，自下而上做總結。工作是群眾做的，總結也應該由他們來做。不應撇開群眾湊集政績，絞盡腦汁製作觀點。總結過程中能量化的要量化，把定性分析和定量分析結合起來考察，從客觀事實出發，防止感情用事，以免總結流於形式。
此外，搞好總結還要注意以下幾點：
1、重視調查研究，熟悉情況
總結的對象是過去做過的工作或完成的某項任務，進行總結時，要通過調查研究，努力掌握全面情況和了解整個工作過程，只有這樣，才能進行全面總結，避免以偏概全。
2、熱愛本職工作，熟悉業務
熱愛本職工作，事業心強，是做好工作的前提，也是搞好總結的基礎。寫總結涉及本職業務，如果對業務不熟悉，就難免言不及義。
3、堅持實事求是的原則
總結是對以往工作的評價，必須堅持實事求是的原則，就像陳雲同志所說的那樣，「是成績就寫成績，是錯誤就寫錯誤；是大錯誤就寫大錯誤，是小錯誤就寫小錯誤」。這樣才能有益於現在，有益於將來。誇大成績，報喜不報憂，違反作總結的目的，是應該摒棄的。
4、重點在出經驗，找規律
總結的最終目的是得出經驗，吸取教訓，找出做好工作的規律。因此，總結不能停留在表面現象的認識和客觀事例的羅列上，必須從實踐中歸納出規律性的結論來。
三、總結的寫法
一、工作總結的結構形式及其內容
年終總結（含綜合性總結）或專題總結，其標題通常採用兩種寫法，一種是發文單位名稱+時間+文種，如《銅仁地區煙草專賣局2004年工作總結》；另一種是採用新聞標題的形式，如松桃縣大興訪送部的卷煙零售戶誠信等級管理專題總結：《客戶爭等級，誠信穩銷量》。
正文一般分為如下三部分表述：
1、情況回顧
這是總結的開頭部分，叫前言或小引，用來交代總結的緣由，或對總結的內容、范圍、目的作限定，對所做的工作或過程作扼要的概述、評估。這部分文字篇幅不宜過長，只作概括說明，不展開分析、評議。
2、經驗體會
這部分是總結的主體，在第一部分概述情況之後展開分述。有的用小標題分別闡明成績與問題、做法與體會或者成績與缺點。如果不是這樣，就無法讓人抓住要領。專題性的總結，也可以提煉出幾條經驗，以起到醒目、明了。
運用這種方法要注意各部分之間的關系。各部分既有相對的獨立性，又有密切的內在聯系，使之形成合力，共同說明基本經驗。
3、今後打算
這是總結的結尾部分。它是在上一部分總結出經驗教訓之後，根據已經取得的成績和新形勢、新任務的要求，提出今後的設法、打算，成為新一年制訂計劃的依據。內容包括應如何發揚成績，克服存在問題及明確今後的努力方向。也可以展望未來，得出新的奮斗目標。
二、工作總結文字表述的要求
1、要善於抓重點
總結涉及本單位工作的方方面面，但不能不分主次、輕重、面面俱到，而必須抓住重點。什麼是重點？是指工作中取得的主要經驗，或發現的主要問題，或探索出來的客觀規律。不要分散筆墨，兼收並蓄。現在有些總結越寫越長，固然有的是執筆人怕掛一漏萬，但出有的是領導同志怕自己所抓的工作沒寫上幾筆就沒有成績等等，造成總結內容龐雜，中心不突出。
2、要寫得有特色
特色，是區別他事物的屬性。單位不同，成績各異。同一個單位今年的總結與往年也應該不同。現在一些總結讀後總覺有雷同感。有些單位的總結幾年一貫制，內容差不多，只是換了某些數字。這樣的總結，缺少實用價值。陳雲同志在50年代就強調：總結經驗是提高自己的重要方法。任何單位或個人在開展工作時都有自己一套不同於別人的方法，經驗體會也各有不同。寫總結時，在充分佔有材料基礎上，要認真分析、比較，找了重點，不要停留在一般化上。
3、要注意觀點與材料統一
總結中的經驗體會是從實際工作中，也就是從大量事實材料中提煉出來的。經驗體會一旦形成，又要選擇必要的材料予以說明，經驗體會才能「立」起來，具有實用價值。這就是觀點與材料的統一。但常見一些經驗總結往往不注意這一點，如同毛澤東同志批評的那樣，「把材料和觀點割斷，講材料的時候沒有觀點，講觀點的時候沒有材料，材料和觀點互不聯系」，這就不好。
4、語言要准確、簡明
總結的文字要做到判斷明確，就必須用詞准確，用例確鑿，評斷不含糊。簡明則是要求在闡述觀點時，做到概括與具體相結合，要言不煩，切忌籠統、累贅，做到文字朴實，簡潔明了。
：）2008年新年快樂！謝謝。

⑵ 考評制度如何做到量化呢

考核中往往會出現生產量化考核的多，而機關和輔助部門量化考核的較少，或者無量化考核。其實，機關和輔助部門就從責任心方面也有很多量化考核的內容，如：財務部門各種報表及時考核、管理費和財務費的控制考核等，供應部門的物資儲備考核、材料消耗考核、供貨及時和質量的考核等，機電部門的機電事故考核、機電完好率考核等，後勤部門的食堂、浴室、宿舍等都可以找到量化考核的內容，就是機關各部門也可以找出量化考核的內容，如：下基層次數、提合理化建議件數等，都可以進行量化考核。但是，對機關和輔助部門的考核，如果沒有對工作極端負責任的態度是很難進行的。搞不好就會流於形式，反而還會造成生產部門的埋怨情緒。因此，考核的好壞本部門和本企業的一把手起著決定性的作用，也就是說，考核是一把手抓的工作。

⑶ 目標責任制考核辦法

為認真貫徹實施本屆政府（2003—2007年）環境保護目標責任制，根據有關環境保護法律法規和國家現行有關環境管理制度，制定本辦法。 一、基本原則 堅持生態環境保護和污染防治並重的原則；堅持定性和定量相結合、以定量為主的原則；堅持遠近結合、以近為主的原則；堅持年度考核與日常監督管理相結合的原則。 二、管理機制 （一）成立由政府主要領導、分管領導和各有關部門負責同志組成的政府環境保護目標責任制領導小組，明確各部門的職責，共同負責環境保護目標責任制的組織實施工作。 （二）環境保護目標責任制是以市政府同各縣(市)區政府簽訂責任書的形式將環境保護目標和任務分解落實到各級人民政府、各有關部門和企事業單位的環境管理制度。責任期限與政府任期相同，一般為五年，各縣（市）區政府與基層簽訂的環境保護目標責任書期限可視情況自行確定。 （三）各縣（市）區政府要定期向市政府報告環境保護目標責任制執行情況，各有關部門和企事業單位每年要向當地政府報告所承擔環境保護指標和任務的完成情況。 （四）各級政府環境保護目標責任書的簽訂內容原則上不能變更，如確需調整，須由下級政府呈報上級政府批准。有關工程項目可視具體情況以保證環境保護目標的完成為原則進行適當調整，由下級環保部門報上級環保部門審批。 （五）涉及跨區域、跨流域的環境保護目標和任務，由上級政府或有關部門協調確定，並按管理許可權，將環境保護目標和任務分解落實到有關單位。 （六）本辦法適用於我市國家和省級各類開發區。 三、考評內容與指標體系 各縣（市）考核環境質量指標、污染物排放總量控制指標、污染防治指標、生態環境建設指標、環境保護投資比例指標、城市環境綜合整治定量考核指標、環境管理與執法等七個方面的指標；各區考核污染物排放總量控制指標、環境保護投資比例指標、污染防治指標、生態環境建設指標、城市環境綜合整治定量考核指標、環境管理與執法等六個方面的指標。 （一） 環境質量指標 1、城市環境空氣質量：考核各縣（市）政府所在地城鎮TSP（PM10）、二氧化硫和二氧化氮年平均值。 2、地表水環境質量指標：水環境各監測斷面考核指標為河流水質11項指標、湖庫水質13項指標。 3、各縣（市）政府所在地城鎮城市區域環境雜訊。 （二）主要污染物排放總量控制指標 2005年底以前，考核市政府下達給各縣（市）區政府的「十五」主要污染物排放總量控制計劃確定的六項污染物控制目標。2006年和2007年，按照省里部署，另行確定考核內容。 按照「十五」總量控制計劃的規定，各縣（市）區將六項污染物排放量和凈削減量分別落實到2003、2004和2005年，現已達到總量控制目標的可不制定削減任務，但必須控制在規定的總量控制目標之內。 （三）污染防治指標 2007年以前，各縣（市）區所有工業企業排放的污染物要全部實現達標排放，各縣（市）建成城鎮生活污水處理廠和垃圾無害化處理場。 （四）生態環境建設指標 各縣（市）到2007年前完成一個有機食品基地和一個重點生態建設項目，建成一個環境優美鄉鎮；各區完成一個有機食品基地和一個重點生態建設項目。每年要核定每個項目年度進展形象化目標和完成期限。 （五）環境保護投資比例指標 考核各縣（市）區每個年度環境保護投資占生產總值的百分比。環境保護投資包括環境污染治理、環境管理和污染防治科技投入三部分。 （六）城市環境綜合整治定量考核指標 城市環境綜合整治定量考核各縣（市）環境質量、污染控制、環境建設、環境管理等18項指標。 各區考核區域環境雜訊平均值、煙塵控制區覆蓋率及清潔能源使用率、工業固體廢物處置利用率、危險廢物集中處置率、工業廢水排放達標率、工業煙塵排放達標率、工業粉塵排放達標率、建成區綠化覆蓋率等8項指標。 （七）環境管理與環境執法 考核各縣（市）每年建設項目環境影響評價執行情況、環境信訪結案情況、污染防治設施運行情況和環境違法案件查處情況。 考核各區每年建設項目環境影響評價執行情況、環境信訪結案情況、環境違法案件查處情況、污染防治設施及所有規模醫院污水處理設施運行情況。 四、考評辦法 （一）方法 環境保護目標責任制採取一簽五年、項目一年一核定、一年一考核、一年一獎勵、五年進行總評的辦法。每年由市政府組成檢查組，對各縣（市）區政府和有關委、局環境保護目標責任制的完成情況進行考評。考評結果進行通報，並在新聞媒體上發布。考評成績優秀的由市政府給予表彰獎勵，未完成任務的予以通報批評。 年度考評和任期總評是在各地自檢的基礎上，採取聽取匯報、查閱檔案材料、現場檢查和抽測等形式進行。 本屆政府環境保護目標責任制任期總評按年度加權計入總評分，2003—2006年每年權重各佔10%，2007年佔60%。 （二）評分 各縣（市）區考評滿分為100分，並按如下規定評分： 1、各縣（市）環境質量指標18分。 （1）城市環境空氣質量10分，其中TSP（PM10）6分，二氧化硫和二氧化氮各2分。 （2）地面水環境質量指標6分。 （3）城市區域環境雜訊2分。 2、各縣（市）污染物排放總量控制指標為15分，各區20分。 3、污染防治指標各縣（市）22分，各區15分。 （1）各縣（市）污染物全部實現達標排放10分，各區15分。 （2）各縣（市）城鎮生活污水處理廠和垃圾無害化處理場項目各6分。 4、生態環境建設指標各縣（市）完成一個有機食品基地，一個重點生態建設項目及建成一個環境優美鄉鎮共15分，其中各項均為5分。 各區完成一個有機食品基地和一個重點生態建設項目共16分，其中各項均為8分 5、環境保護投資比例指標各縣（市）6分，各區10分。 6、城市環境綜合整治定量考核各縣（市）考核分數達到68分（含68分）以上的12分；各區考核分數達到24分（含24分）以上的20分。 7、環境管理與執法指標各縣（市）12分，各區19分。 （1）各縣（市）建設項目環境影響評價執行率3分；環境信訪結案3分；污染防治設施4分；重大環境污染事故和重大環境違法案件2分。 （2）各區建設項目環境影響評價執行率4分；環境信訪結案率4分；重大環境污染事故和重大環境違法案件4分；污染防治設施和醫院污水污染處理設施7分。 各委、局按工作目標完成情況評分。 （三）要求 1、考評數據來源要具有代表性、准確性、科學性和規范性，要有正式認定的手續。 2、市環境監測站負責對各類監測數據進行指導、監督和檢查。將監測指標納入日常質量管理體系中，參與監測指標的考評。 3、各企業污染物達標排放要有驗收手續。企業長期停產、關閉等情況，視為污染物達標排放（以消除污染為原則）。未按期達標排放的將按有關規定，給予處罰。 4、發現對各種數據檔案弄虛作假者，取消該指標分數，同時予以通報批評。 五、獎勵 （一）縣（市）區的獎勵 本屆政府環境保護目標責任制按照年度考評和任期總評在縣（市）設一個一等獎、一個二等獎，城區設一個一等獎、一個二等獎。一等獎考評得分必須達到90分，二等獎考評得分必須達到80分。 2004年至2006年，年度考評一等獎獎金3萬元；二等獎獎金2萬元；2007年任期總評一等獎獎金5萬元；二等獎獎金3萬元。 （二）委、局的獎勵 2004年至2006年，年度考評達到90分獎金3000元，80分獎金2000元；2007年任期總評達到90分獎金5000元，80分獎金3000元。 （三）獎金來源及分配 獎金來源由市財政預算列支。獎金的分配按單位和責任人的貢獻確定。

⑷ 績效考核制度怎麼做80左右人的廠從沒績效考核的想要我著手現在開始考核，這怎麼做請詳細說明！謝謝！

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1．崗位規劃
建立規范化的崗位管理，管理機構、崗位變動，部門合並等工作，實現崗位信息方便快捷的統計與查詢。

機構管理：建立機構管理,可以為每個機構設置根機構（公司）與子機構（部門），每一個機構可以定編人數；每一個部門可以定編人數，可以看到每一部門在崗的人數與超編的人數；根機構或子機構之間可以進行順序調整。

崗位管理：建立崗位（職務）管理，如崗位設置，崗位定編（為每一位崗位設定計劃人數）；崗位刪除的時候，如果崗位里還有人員，則刪除不了，必須確認崗位里沒有任何人員才能刪除該崗位。

崗位查詢：提供方便快捷的查詢，可以根據不同條件查詢到詳細的崗位信息，可以設置每頁顯示信息的條數，可以跳轉頁數，同時可以以Excel文件格式導出查到的數據。

部門合並： 可以實現機構、部門的合拼,避免批量員工信息要重新輸入，但是該操作是不可逆的，操作時要謹慎。

基礎設置：可以增加一些有必要用到的崗位類別，或刪除一些沒有必要用的崗位類別。

2、人員管理
建立人員信息檔案，管理各類人員基本信息和變動信息，實現人員信息方便快捷的統計和查詢，完成各類人員管理台帳。

在職人員管理：管理完整的人員檔案信息；支持快速簡單與復雜條件的查詢篩選；並可將查詢結果生成Excel報表存至報表中心供領導查詢或直接導出成Excel文件；支持批量更新人員信息，可進行人員轉正，人員獎賞記錄等管理；人員年齡與出生年月可以自動根據身份證號計算出來。

人員檔案自動連接員工從進入單位到離職全過程的歷史記錄，包括薪資變動、部門變動、職位變動、獎懲情況、培訓記錄、合同記錄、社保記錄、績效考核、用品領取記錄等，還可以根據需要自定義欄位或信息子集。

離職管理：對在職人員進行離職（離職步驟：離職申請-離職審核-待離職-正式離職）；管理已離職的人員檔案，支持簡單與復雜的查詢，可以將這些信息生成報表或直接導出成Excel文件；對重新進入單位員工可以直接「復職」，避免重復輸入檔案資料，人員復職後在人員異動信息那裡有復職記錄。

異動管理：管理員工在單位的異動情況，包含崗位變動（不同部門不同職位的變動，可以實現單個人的變動也可以實現集體變動）、工資變動等，並可將這些信息生成相關報表或直接導出成Excel文件。

檔案導入：管理人員信息檔案的導入，可以導入文件格式付合系統要求的Excel文件（人員信息）,而且可以根據需要自定義增加與減少某些欄位。

子集例表：管理新增子集信息，這里顯示詳細的新增子集信息，支持簡單與復雜的查詢，查詢到的信息可以以Excel表形式導出。

統計報表：系統可通過設定條件自動生成多種統計、分析報表。

如：人員檔案、人員結構、人員流動、部門分類統計、部門人數統計、年齡分析、本月人員流動統計等。

基礎設置：管理欄位自定義、子集自定義；對人員檔案列表重新設定排序；設定試用期員工轉正提醒、證照到期提醒、人員退休提醒；自定義員工履歷表列印格式；定義統計報表；設置工齡計算方式；設置其他參數的值，如婚姻狀況、籍貫、民族、學歷等。

3、考勤管理
管理考勤信息，設定考勤班次，建立員工考勤排班，錄入（或導入）考勤數據，根據考勤排班自動計算員工考勤結果，生成考勤統計報表，並為薪資計算提供相關數據。

排班管理：管理設定班次，每個班次允許最多3個班段（兩個正常班段及一個加班班段），每個班段可以有不同的遲到計算方法；支持按部門排班，按個人調班。

考勤管理：管理打卡記錄信息，可以錄入（或導入）打卡記錄信息，導入的考勤數據可以有兩種文件格式：TXT格式的文件與EXCEL格式的文件；生成考勤明細，對漏打卡情況可補等打卡數據。

請假管理： 登記、審核員工請假信息，可按多種條件查詢請假記錄。

加班管理：登記、審核員工加班信息，可按多種條件查詢請假記錄。

出差管理：登記、審核員工出差信息，可按多種條件查詢請假記錄。

考勤統計：根據出勤明細等數據，對考勤、請假、加班情況進行分類統計，統計結果可以作為薪資計算引用。

統計報表：通過設定條件，動態生成需要的打卡記錄報表、請假記錄報表、加班記錄報表、出差報表等。

基礎設置：定義考勤規則，定義哪些人是否需要考勤，導入設置（導入打卡數據），考勤卡號設置，定義出差、休假、請假、假期、加班類別，節假日設定。

4、薪資管理
管理薪資信息，完成對各類人員工資的工資帳套維護、工資計算、發放工資，生成銀行報盤及相關工資統計報表。

基礎設置：定義工資項目（名稱），設定級別工資與崗位職級工資，設定薪資規則，設定區間扣稅的數值范圍。

帳套管理：建立工資帳套，每個帳套可以選擇一種扣稅方法，一種是按國家規定的，另一種是按區間扣稅（扣稅金額會按照基礎設置中的相關數值范圍來扣），帳套的工資項目從基礎設置中任意選擇，每個工資項目的值都可由前面已設工資項及系統相關數據（如考勤、請假數據，社保數據，績效考核數據，檔案信息中的崗位職級等）進行運算獲得，同時工資項目可以指定操作人（這樣可以實現工資項目分次發放）。

每個帳套的適用人員可以不同，但每個人不能隸屬於多個帳套；人員離職後，如果人員檔案信息沒有刪除或者這里的工資帳套信息不做任何修改，之前設置的工資帳套信息依然有效，工資造表的時候還可以生成相關工資信息。

工資管理：可預先設定一些基本不變的工資項目；以自然月為單位生成各帳套的工資表，工資表的數據項可以批量修改，也可以從EXCEL表導入。

工資表造完之後，可以提交審核，審核通過後進行工資發放，最後可以進行工資條列印。

月末處理：按帳套匯總該帳套每個月的工資報表，按月匯總所有帳套該月的所有工資報表，可生成並導出銀行報盤數據

統計報表：可以查看每個帳套或所有帳套的月匯總表，生成員工、部門月度及年度工資統計報表，根據多種參數進行工資結構圖形分析。

5、招聘管理
企業的招聘活動的管理，包括：部門的招聘需求申請，人事部門進行招聘計劃的制定，招聘崗位的發布，外部招聘活動管理、內部招聘活動管理等。

招聘需求：匯總個人、部門提交的培訓需求（每個員工都可以招聘需求申請），可以進行逐一處理，處理完成之後可以轉化為招聘計劃。

招聘計劃：可根據需求制定相應的招聘計劃（內部招聘計劃或外部招聘計劃），計劃制定後要發布，完成招聘後進行計劃實施。

簡歷管理：管理應聘者簡歷（外部招聘簡歷），安排相關面試測評後會相應綁定面試成績；錄用的應聘者簡歷可直接轉為人員檔案。

面試測評：針對符合需要的建立安排面試流程。

面試官自動收到面試簡歷後根據設定的面試問卷進行面試及評分。

面試結果有優先錄用、後備錄用、存入人才庫或放棄。

內部招聘：處理收到的內部應聘申請，安排面試流程，進行面試測評，查詢歷史面試結果。

簡歷報表：根據需要生成簡歷報表並存為歷史數據。

基礎設置：根據需要自定義招聘需求表、招聘計劃表的欄位；自定義面試測評模板；自定義面試流程。

6、培訓管理
對企業內部員工培訓體系的管理，實現培訓計劃與資源的管理。

培訓資源：管理相關培訓資源，包含培訓教材、培訓機構、培訓講師、培訓課程、培訓證書。

培訓需求：匯總個人、部門提交的培訓需求（每個員工都可以進行培訓需求申請），可以進行逐一處理，處理完成之後可以轉化為培訓計劃。

培訓計劃：根據人力資源規劃制定培訓規劃與相應的培訓課程，培訓計劃需要進行審核，計劃還沒有進行之前可以進行信息變更（包含課程類型、主辦部門、培訓起止時間、課時、費用、參訓人等信息），計劃完成登記之後可進行實施，主要對培訓費用的確認，另外培訓計劃裡面的欄位可以自定義。

培訓記錄：記錄培訓課程完成情況，登記實際參加培訓人員的培訓體會培訓記錄自動連接至個人檔案。

培訓評估：參與培訓的人員可以對培訓過程中的內容進行評估，可以自定義評估模板。

統計報表：按時間段統計培訓教材、培訓課程、培訓機構、培訓記錄、培訓統計，並生成報表。

基礎設置：自定義培訓計劃的欄位，定義一些教材類型、課程類型、機構類型、需求類型等。

7、保險福利
管理員工社會保險的投保與退保，包含養老保險、女工生育、工傷保險、失業保險、醫療保險、住房公積金、重大醫療險、補充醫療險等。

社會保險：
1、帳套管理：建立設置保險帳套，設置帳套操作人。

2、繳費標准：為每一個保險帳套設置繳費標准。

3、增減員管理：為員工設置保險帳套，每個員工只能屬於一個帳套；員工離職後，如果員工檔案沒有刪除，或者這里的員工帳套信息沒有做任何修改，事先設置的員工帳套信息依然有效，還可以生成相關的保險信息。

4、參保管理：可以進行保險基數與保險繳費比例的導入，支持保險信息批量修改。

5、保險台帳：生成保險台帳，可以按年月、保險帳套等條件進行查詢詳細保險信息。

月末處理：按月匯總保險信息報表，按年匯總保險信息報表國。

保險理賠：記錄工傷、生育等理賠信息。

統計報表：可查詢社保所有帳套的月、年匯總報表，支持復條件的查詢，查詢各部門的月、年社保信息報表。

基礎設置：可根據需要自定義工傷理賠與生育理賠的欄位。

8、合同管理
管理合同信息，完成單位與員工的勞動合同或其它合同協議的簽訂、變更、續簽、違約、終止等各項管理功能。

合同管理：簽訂、終止企業與員工的合同，如勞動合同、培訓協議、保密協議、競業禁止協議、無息借款協議以及其他類別的合同協議；可以接在職離職各種狀態來查詢勞動合同，也可以安本月、本季、本年等條件查詢到期的勞動合同，到期的勞功合同還可以進行續簽。

合同審核：合同簽訂需要審核，審核通過後的合同基本信息自動連接至相關人員檔案信息中。

綜合查詢：可以查詢所有類型與各種狀態的合同，還可以查到沒有簽訂勞動合的員工。

勞動用工：根據勞動合同，記錄用工辦理情況。

基礎設置：根據需要自定義各種合同的欄位，設定合同規則，合同編規則，設置員工合同到期提醒等。

9、績效考核
績效考核的部署方式因企業的工作模式和工作崗位的不同而不同，人力資源管理者在不同時間、不同部門需要應用多種不同的考核管理工具來開展工作。

系統既設計了一個用戶可以自己定義績效考核類別、項目、評分標准、權重等的平台，又提供了可以滿足KPI、360度反饋等考核方式的參考模式，力圖幫助企業實現客觀公正的考評。

指示模版：根據需要自定義績效考核表，內容包括指標名稱、考核標准、以及標准指標相應的分值。

KPI考核：發起KPI考核，針對不同的考核對象關聯相應考核模版。

每個被考核人只能關聯一個考核模版，允許多人對其進行考核評分；每個考核人的評分權重可以不同，但所有權重的和必須是100%；每項考核必須指定考核修正人，修正不公正的考核信息；新添加的KPI考核表在提交評分之前可以另外保存下來，方便下次用到同樣條件的考核不用重新建立考核，直按調用就行了；完成考核後可以查看考核評分詳細信息，可以導入外部考核完成的考核信息。

360度考核：考核發起過程類似KPI考核，不同在於對一個員工的考核允許不同維度，即一項考核可以綁定多個不同的模版（如對於一個員工的考核，上級領導考核使用一個模版，平級同事考核又使用另一個模版），每個模版的分值在整個考核總分中的權重可以不同但所有權重的和必須是100%；同樣每項考核必須指定考校修正人，修正不公正的考核信息；新添加的360度考核表在提交評分之前可以另外保存下來，方便下次用到同樣條件的考核不用重新建立考核，直按調用就行了；完成考核後可以查看考核評分詳細信息，可以導入外部考核完成的考核信息。

考核申訴：員工對於針對自己的考核結果不滿意可以提出申訴，亦可查詢申訴處理情況。

統計報表：按部門、按考核類型生成已完成的考核報表。

10、系統報表
系統報表中心將系統內各個模塊的報表集中起來，讓企業領導或部門管理者可以進行集中查詢，從而使企業高層或人事管理人員可以方便地獲悉人力資源各層面的情況，為制定最具競爭力的策略提供依據，報表內容與各功能模塊的報表完全一致，但可單獨劃分許可權。

人員管理報表：管理查詢人員檔案報表、人員結構分析報表、部門分類統計報表、人員流動統計報表、自定義報表、其他報表等；支持簡單與復雜條件查詢、支持導出、支持直接列印。

考勤管理報表：管理查詢打卡記錄報表、請假記錄報表、加班記錄報表、出差記錄報表、出勤統計報表等；支持簡單與復雜條件查詢、支持導出、支持直接列印。

薪資管理報表：管理查詢月帳套工資匯總表、月工資匯總表、部門工資年報、員工收入匯總表、工資結構分析等；支持簡單與復雜條件查詢、支持導出、支持直接列印。

成績考核報表：管理查詢KPI績效考核報表、360績效考核報表；支持簡單與復雜條件查詢、支持導出、支持直接列印。

培訓管理報表：管理查詢培訓次數明細報表、培訓成績統計報表、培訓明細報表、培訓費用統計報表、培訓課程統計報表、培訓統計報表、培訓評估統計報表等；支持簡單與復雜條件查詢、支持導出、支持直接列印。

保險福利報表：管理查詢社保月匯總報表、社保年匯總報表、部門月匯總報表、部門年匯總報表等；支持簡單與復雜條件查詢、支持導出、支持直接列印。

組織機構報表：管理查詢部門定編報表、崗位定編報表等；支持簡單與復雜條件查詢、支持導出、支持直接列印。

招聘管理報表：管理查詢招聘簡歷報表；支持簡單與復雜條件查詢、支持導出、支持直接列印。

用品管理報表：管理查用品部分領用統計報表、庫存統計報表、入庫匯總表等；支持簡單與復雜條件查詢、支持導出、支持直接列印。

11．規章制度
管理企業人事規章制度，可以建立制度類別，按類別上傳相應制度文檔，方便用戶實時查看閱讀，發布制度的時候可以設置許可權只給某些人查閱。

12、用品管理
管理員工用品信息，實現對各類用品的入庫，發放，更換，統計報表等功能。

用品管理：實現用品入庫登記，用品發放登錄，用品更換功能；用品發放後，用品發放信息將自動綁定到人員信息的相關子集中；用品發放可以設置使用期限，用品使用期限快到的時候，在系統桌面上會有相關提醒信息。

統計報表：可按日期、用品名稱、用品規格生成部門領用統計報表；可按用品名稱、用品規格生成庫存統計報表；可按日期、用品名稱、用品規格生成入庫匯總表。

基礎設置：可根據情況設定用品類別，用品信息，用品規格；自定義某些欄位；設置用品到期提醒時間。

13．員工自助
讓員工和非人力資源部門的管理人員也可以參與到人力資源管理流程中去，使人力資源管理更科學。

員工可以查看本人的檔案信息以及相關的信息如社會保險、培訓、薪資、崗位異動、合同、績效考核成績等；

部門負責人可以查看本部門所有員工的檔案及相關信息；

員工可以在線進行考核評分；

員工可以提交培訓需求、招聘需求、考核申訴等；

員工可以在線查閱規章制度、企業部門崗位職責、當月（周）生日員工等。

14、後台管理
設定企業組織架構、群組角色，按照不同群組來設置系統操作使用許可權。

根據組織機構設定用戶的系統登陸帳號，每個用戶帳號可以同時是多個群組角色,管理用戶登陸日誌，監控系統使用情況等。

組織機構：建立企業組織架構、部門，支持多機構以及部門多層級；

崗位設置：建立企業崗位，包含崗位的完整信息如崗位描述、任職資格考核指標等；

群組設置：建立群組角色，主要用來分配前台操作許可權。

許可權設置：針對不同群組分配前台各模塊的操作管理許可權，許可權可以多層次管理，支持不同用戶只管理指定的部門；

用戶設置：建立登錄管理用戶，且給用戶分配登錄角色，管理帳號進入前台可以進行管理操作。

自助帳號：每個員工都可以分配到的帳號，可以批量生成，自助帳號進入前台僅可以查看自己本關的信息。

帳號綁定：將帳號（管理帳號與自助帳號）與相關人員信息進行綁定。

系統查詢編輯：實現高級查詢（實現多個表的查詢），可以直接編寫SQL語句，也可以用高級選擇的方法來實現多個表的查詢。

管理帳號設置：管理設置更改管理員帳號與密碼，設定限制登錄IP等。

登錄日誌：管理查看所有用戶登錄與退出的信息。

⑸ 生產車間績效考核制度

一般情況下對車間工人的考核方式有以下三種：
1、目標考核：設置產量或產出、消耗、質量合格率等指標
2、行為考核：車間制定統一的工藝參數控制標准、設備操作標准、安全規程紀律、現場5S等等；每項根據重要程度和價值大小，進行賦分或賦予經濟獎懲額度標准。公司、車間、班組根據要求對各工段、班組進行巡檢，現場考核，考核落實到人。
3、單項考核：比如小改小革，成本節約獎，創新建議獎；提高短板或車間關注的單項目標
不同的企業遇到不同的情況可靈活處理：
a、如果車間員工的薪酬為計件制，那麼可以採用「行為考核+單項考核」的模式，並考慮將消耗指標納入進來
b、能量化到個人的，指標考核+行為考核+單項激勵
c、不能量化到個人的，車間、班組用目標考核，與薪酬總量掛鉤，車間工人採用「行為考核+單項考核」
另外除了對車間工人考核外，車間管理人員的考核也非常重要，車間管理者，即對效益負責，也對車間的各項管理成效負責。薪酬與整個車間的績效目標掛鉤。

⑹ 績效考評制度的方法

某人力資源公司認為不同發展階段的企業需要引入不同類型的績效管理體系，避免企業跟風設計，流行關鍵業績指標考核就全員KPI，流行平衡積分卡就全都上BSC，也因此往往出現「職能部門無法量化考核」的問題，「認真負責的幹部評分最低」的問題等等。這些問題的解決，都需要結合企業本身特色、崗位的不同來設計，實現分層分類的科學管理。各種調查結果都證明，企業實施正確的績效管理體系，在企業經營管理指標，如經營效益、客戶滿意度等等方面均有大幅提升，企業的人力資源利用率也會提高8%以上。
因此科學和專業的績效管理體系設計非常必要，也是避免企業少走彎路的過程，同時也是在目前現狀基礎上提升人力資源利用率的最佳改革方法之一。

⑺ 什麼是量化考評

即將各項考核指標進行量化，通過清晰的數字來表達考評的結果，目前用得較多的有360度考試、KPI、平衡計分卡，但是這些工具都過於局限性。不能達到我們推行考評制度的真正目的與效果
！目前有一種京瓷公司一直在延用並保證其50年不出現虧損的考評工具，即經營會計制度，這可是 稻盛和夫經營致勝，成為唯一建立兩個世界500強的重要工具哦！

⑻ 如何對部門整體和個人工作進行量化，實現科學考評

一、什麼是考核考評，考核考評的工作有什麼作用（一）考核考評工作的定義從其字面意思來理解，考核考評的意思就是考查、核實、評價。就是對特定的對象或事物按照既定的標准和要求進行檢查、核對測定。考核考評工作就是通過相關的機構，依據相關的制度、標准、計劃、方案等，採取既定的、系統的方法，對所屬單位及其工作人員的工作行為、工作效果、工作業績進行測量、評定，以確定其工作目標是否實現，工作任務是否完成，工作數量、質量、時限是否附合既定的標准和要求。（二）考核考評工作的作用考核考評工作除了能夠直接檢驗考核考評對象是否按要求、按標准、按時限完成了目標任務之外，還能夠引導人們在工作中改進方法，注重實效，注重實績，積極有為。起正面的、積極的導向作用。還能夠使管理者通過考核計量出哪些是有利於單位進一步發展，有利於單位和諧穩定的推動因素，哪些是制約單位發展，影響單位穩定的制約因素，從而採取措施，揚長避短，促進長足發展。考核工作可以達到改善原有工作表現，提高單位工作效率，提升行業整體形象，增強全員素質，強化綜合實力的目的。有以下幾個具體的作用：1.為單位的評先、評優和兌現獎懲提供依據；2.為職工的晉升、幹部的任用、獎金的評定發放提供依據。3.為單位下一步決策、制定科學工作計劃和工作安排提供依據。4.為領導了解掌握職工的工作、思想狀況提供依據。（二）考核工作機構根據市局的要求，各單位的效能監察室就是代表各單位組織實施考核考評工作的組織者、實施者。二、考核考評工作要做些什麼（一）明確考核對象，分解考核內容，確定考核方法。1.明確考核對象任何工作必定有一個對象或者是人、或者是事。我們是公路養護管理單位，養好公路、管好工作是我們的職責，是我們的事。這就確定了我們各單位的考核對象就是公路養護、公路管理的單位和人員，直言之，就是道班和道工，以及圍繞其工作的機關各股室。當然，象工程處、機修廠等單位的考核對象又會圍繞其工作性質和內容的不同而有不同的考核對象。2.分解考核內容考核對象是一個整體的，全方位的，要使考核工作全面深入、細致、有效，就需要對考核內容進行分解、量化，便於用明晰的考核內容和量化的考核指標實行測定。比如我們對一個股室的考核。首先要知道這個股室的工作職責是什麼，工作標準是什麼，工作要求是什麼，然後依據這些制定考核的量，也就是考核科室的內容和對象。要考核一個道班，就要知道養了多少路段，該路段的養護重點、難點在什麼地方，圍繞養路、管路要做好哪些方面的工作，比如路面保潔、水溝清淤、綠化帶管護、橋隧管理，以及道工出勤、內業資料、道班管理、環境衛生、創收指標、班組學習等等來進行量化和測定。3.制定考核方法我們通常借用的考核方法是一種「業績考核」法，就是考核制度與計劃管理緊密結合。首先通過計劃管理把考核對象的工作內容用一定質量要求下的工作量和工作進度固定下來，作為考核內容用比較具體的數字來加以衡量和測定；然後對照質量、數量、時間等方面的考核要求按期進行考查、核定和評定；最後確定工作業績和工作效果，綜合分析考核對象的工作狀況。（二）堅持考核工作原則，是保證考核工作有效進行和保證考核工作效果的關鍵。1.公平性原則。這是考核工作的前提。考核工作的實施不公平，考核結果也必然不會公平、公正，考核工作就不能服人，就不能發揮出考核工作的作用，就不能起到獎優罰劣、獎勤罰懶的作用，甚至會挫傷考核對象的工作積極性，甚至影響單位的穩定。2.一致性原則。同一個單位、同一類工作的考核，必須始終遵循同一個標准、同一個要求，使用同一把尺子。前後必須一致，既不能朝令夕改，也不能因人而異，更不能憑考核者個人的喜好而隨意變遷。對工作的考核評價要堅持做到盡量地細化，盡量減少在考核中憑個人主觀的理解、感覺、感情來評定考核對象。3.嚴格性原則。考核是一項非常嚴肅的事情，必須始終嚴格實施。如果考核工作不嚴格，就會流於形式，形同虛設。不僅不能全面真實地反映考核對象的情況，還會誘發消極後果。必須以嚴格一致的標准，嚴肅認真的態度，嚴格嚴明的制度來保證考核工作的進行。4.牽頭考核的原則。考核工作原則上應由考核對象直接的上級、直接的考核機構進行考核。5.結果公開和獎懲結合的原則。考核結果必須公開，更必須得到有效運用。（三）全面落實好考核制度，是做好考核工作的保證。1.要建立健全工作制度和考核制度。各單位近幾年特別是去年全局上下開展作風紀律整頓活動以來，都相應的健全和完善了一系列的工作制度和管理制度，這就是我們考核工作的依據、標准和尺子。2、要全面認真地落實制度，這也是考核工作的具體實施過程，要注重對各類制度、各項工作落實過程的考核，堅決克服聽匯報、看總結、定優劣的做法。（四）建立一支作風過硬、堅持原則、工作認真、敢於碰硬的考核工作隊伍。三、如何做好我們的考核考評工作（一）擬定考核實施法，必須事前印發。這是考核工作的規則（一個游戲規則），也是我們開展考核考評工作的依據，一切的工作都必須圍繞這個法來進行。考核法一經確定，在一定的考核時段內是不允許變動的，必須要保持他的一致性、連貫性和始終性。考核實施法的擬定應該包括以下幾個方面的內容：1.考核工作的指導思想及目標。2.考核工作的范圍，也就是明確考核對象。包括段、廠（處）、機關的考核，班組的考核、項目部以及職工個人的考核。3.考核工作的內容及分值劃分。要盡量全面地把握考核對象各個方面的工作內容，根據工作內容的大小和工作任務量的多少、難易程度、重要程度、與中心工作的關系，比較科學、客觀地劃分值，一般採用百分制，也可以根據工作量和內容的多少採用累計分制。考核的內容要做到盡量地全面，比如對道班的考核，包括養護路段的路面保潔情況、水溝、路肩、橋涵、隧道、綠化帶等構造物的情況，安全作業、信息上報，搶險搶修，路政事案是否及時發現、及時報告，協助處理，道班內業資料是否及時、全面、整齊、真實。道班內務管理、環境衛生、個人衛生、同志關系，完成上級臨時交的任務等等。考核工作要分階段、分年度，要突出一定的工作重點。考核工作既要注重半年、年終的綜合性檢查考核，更要注重平時的養護巡查，在分值比例上平時檢查情況應佔有較大的比例，這樣既可以防止個別單位不重視平時日常工作而集中時間搞突擊、搞形式，又可以避免一次性檢查中的人為因素。4.考核工作的程序和方法，也就是如何客觀考核。（1）平時檢查主要依靠日常巡查工作實現。巡查情況要及時記錄、及時打分、及時通報、留好資料。（2）集中檢查，可以由各單位組織的半年檢查、年終檢查以及月考核和上級組織的巡查、檢查相結合。5.考核結果的運用（1）一旦形成考核結果，不論是月考核、半年考核還是年終考核，都必須在下階段的考核和工作中運用。一是要既定（也就是提前設定）一個考核結果的獎懲法。這個法包括組織的、紀律的要求和處理措施，也包括一些經濟的（比如績效工資、獎金）處理，要充分體現獎優罰劣、獎勤罰懶的原則，以達到最大限度地調動考核對象工作積極性的目的。二是依據考核結果及時兌現。（2）建立考核機制。各單位要結合實際組建一支考核機構，來具體實施考核工作。這個組織機構既全面，包括各方面的人員，又要精幹，還要有綜合性。要避免多頭檢查、重復檢查、浪費時間、人力和資源。要有一支素質過硬的考核隊伍，一是考核人員要熟悉考核內容、業務常識，做到內行考核內行；二是考核人員要有過硬的政治思想素質，堅持原則，公道正派；三是要有嚴明的考核紀律。（3）嚴謹認真地開展考核工作。一是考核工作要按時進行，不可隨意變更考核時間；二是考核內容要全面，不可隨意增減。可以根據某一階段的工作性質有所側重，比如夏天就不可能檢查防凍、防滑，冬季一般也不會檢查防汛；三是充分運用考核結果，防止考核流於形式，對問題輕描淡寫，得過且過，不負責任；四是要及時整改通報，促進工作。

⑼ 生產企業車間績效考核標准

一般情況下對車間工人的考核方式有以下三種：

1、目標考核：設置產量或產出、消耗、質量合格率等指標;

2、行為考核：車間制定統一的工藝參數控制標准、設備操作標准、安全規程紀律、現場5S等等；

3、單項考核：比如小改小革，成本節約獎，創新建議獎；提高短板或車間關注的單項目標

不同的企業遇到不同的情況可靈活處理：

1、如果車間員工的薪酬為計件制，那麼可以採用「行為考核+單項考核」的模式，並考慮將消耗指標納入進來。

2、能量化到個人的，指標考核+行為考核+單項激勵。

3、不能量化到個人的，車間、班組用目標考核，與薪酬總量掛鉤，車間工人採用「行為考核+單項考核」。

另外除了對車間工人考核外，車間管理人員的考核也非常重要，車間管理者，即對效益負責，也對車間的各項管理成效負責。薪酬與整個車間的績效目標掛鉤。

以下是一份完整的績效考核標准，僅供參考。

生產車間員工績效考核方案

一、 目的

為了推動公司人員管理制度化和規范化，盡快完善好績效考核運行機制，使考核工作有據可依，有章可循，特製定本考核方案；

二、適用范圍

生產部所有車間員工(試用期後)；

三、本考核方案

1、分為5部分：工作表現、工作技能、執行制度、敬業與協作、日常行為；

2、 以扣分考核為基本形式，扣分與績效考核工資掛鉤。每日考核一次，每月匯總評比一次，考核績效工資（獎金）為200元，考核結果處理按照《記分方案》執行；

四、考核績效計分方案

（1）工作表現(扣分共30分、獎勵共5分)

1、上班遲到、早退扣3分/次；

2 、工作不積極、做事拖拖拉拉扣5分/次（例如車間安排的事情沒有在規定時間內完成）；

3 、脫崗、離崗超過10分鍾，扣3分/次；

4 、上班時間看報紙、雜志、玩手機或干與生產無關的事情扣3分/次；

5 、在工作場所內大聲喧嘩、起鬨、妨礙他人的工作扣3分/次；

6 、不寫請假條，無故曠工扣5分/次；

7 、對本崗位的設備及生產情況不按時製作及檢查、不保養扣3分/次；

8 、做假記錄、提前做記錄或之後做記錄扣5分/次。

9 、工作認真仔細，及時發現不良品，並得以控制，獎5分/次。

（2）工作技能（扣分共22分、獎勵共10分）

1 、不按規定擺放物料扣2分/次；

2 、對本崗位的設備不熟悉扣3分/次；

3 、公司和車間組織的培訓考試不合格扣4分/次；

4、 因操作失誤造成物料損失扣8分/次；

5、 對本崗位的操作方法不熟悉扣5分/次；

6、 熟練本崗位操作，並能帶領新進員工及時掌握相應技能的獎5分/次。

7 、生產現場8S做得好，工裝設備保養到位的獎5分/次。

（3）執行制度（扣分共33分、獎勵共15分）

1 、不按操作方法操作，違反工藝或自行更改工藝條件扣5分/次；

2 、存在跑、冒、漏檢現象扣2分/次；

3、 在生產區內（包括各車間、廁所等）吸煙或未經允許私自帶入火種扣5分/ 次；

4、 在上班時發現上班前飲酒扣5分/次；酗酒的扣7分/次；

5、 拒絕參加公司或車間組織的安全、消防、環保等學習及培訓扣4分/次；

6、 未經允許私自帶外人進入生產車間的扣5分/次；

7 、對生產工藝提出合理建議，並行之有效，獎5分/次

8、 對生產過程中檢舉某些崗位漏檢的獎5分/次。

9 、參加公司或車間組織的相關培訓考試優秀（超過90分）的獎5分/次

（4）敬業與合作（共77分）

1 、物料浪費未及時阻止扣4分/次；

2、本崗位作業未完成或者未達到工藝指標的要求就將物料（或半成品）轉入下一崗位（未經組長和車間主管同意）扣5分/次；

3 、不服從公司和車間領導指揮扣8分/次（例如不服從工作安排、臨時安排等）；

4 、本崗位發生事故時該崗位操作員工不參加搶救扣10分/次；

5 、與同事之間打架、斗毆扣10分/次；

6 、破壞、損壞廠房、機器設備、工具、原材料及產品扣20分/次

7 、泄露公司機密、經營機密扣10分/次；

8 、無中生有、弄虛作假、搬弄是非、拉幫接派，造成同事之間不團結扣10分/次。

（5）日常行為（共38分）

1 、上班衣著不整，不穿工作服扣3分/次；（沒有發服裝的除外）

2 、故意毀壞滅火器、消防栓和消防水帶扣4分/次；

3 、未經主管領導同意就私自外出扣3分/次；

4、 撕毀文件、檔案材料及公告文件扣5分/次；

5 、對同事及家屬實施誹謗、恐嚇、威脅、侮辱扣10分/次；

6、 損公肥私、盜竊公司財物扣10分/次。

7、 本崗位衛生不幹凈扣3分/次。

五、績效工資（獎金）處理辦法：

1 、員工請假（事假）超過1天，次數超過1次/月的無績效工資（獎金）。

2、 扣分在10分以內者為合格；10分以上按百分比扣發績效考核工資（200元就是200分；扣1分就是扣1元錢）；

3、 按200分數計算扣分在80分以上的進行淘汰（無績效工資）。

4、每天的績效考核表、由部門主管統計後，每日上交副總核實，弄虛作假、不交或塗改扣主管全分，無績效工資。

5、 員工績效考核獎勵得分的就是嘉獎（1分就是1元錢）。

(9)污水處理廠量化考評制度擴展閱讀：

績效考核六大要點

一，考核標准

在非量化的指標中，數量和時間一般不作為單獨的考核標准。所謂非量化指的是追求工作質量，而非數量。比如一個打字員，其工作標准為每分鍾60個字、錯誤率在1%，在這種情況下員工就很可能把打字速度提高到每分鍾120個字，但是錯誤率到了5%，像這樣的打字只追求速度，就忽視了更重要的質量了。很多人在做績效考核時常用「某某項目在某月底完成」，其實這是錯誤的績效考核表填寫方法。這會導致員工只求完成工作的速度，而容易忽視完成工作的效果，如准確率、返工率等都是很好的衡量標准。

二，可控性

很多質量檢測、監控部門會在績效考核表中寫到保證質量合格率在多少以上，其實這也是錯誤寫法，因為你所監管的部門的質量不是你所能控制的，你只能做到檢驗產品合格率的准確度達到誤差在多少范圍內。要記住，質量不是能控制出來的，而是生產出來的，檢測只是為生產提供督導、參考的。

三，不能做量化考核的標准

員工填寫績效考核表時，常常會發現「完善制度」、「及時傳達」這樣的字眼。帶有這些字眼的考核標准都是很難量化的。什麼程度下才算是完善？什麼情況下才算是及時？對於一個辦公室主任的考核，應這樣寫：普通文檔8小時內送到，加急文檔3小時內送到。這樣量化了後才能很好評判辦公室主任工作到底是不是及時。

四，三個定量原則

考核內容是定下來了，但標准應該怎樣確定呢？考核標准要遵循三個定量原則：上級期望、歷史數據、同行數據。上級期望是指，上級期望你百分之百完成，你就要百分之百完成。歷史數據是指，一般情況下，當月所做的標准不能低於上月，至少要和上月齊平。同行數據就是根據同行的標准，來制定自己的標准。

五，逆推法

任何的考核標準的制定都可以根據數量、質量、成本、時間期限、客戶（上級）的評價五個部分組成。例如你要制定一份績效考核實施方案，從數量上來說，可以是一份，也可以規定多少字，也可以規定有多少分冊等；質量上，可以是某某辦公會議通過，或是上級簽字，或是上級修改幾次；成本上，可以說控制在多少錢以內；時間上，可以說是在年前，月底前；從客戶（上級）的評價來說，可以是員工對方案的認同率達到多高，上級對方案的滿意度怎麼樣等。最後從中挑選一些重要的考核指標，像時間和成本這些相對較輕的指標也可以不必要寫上去。

六，上級一定要和員工達成一致

我們強調，上級在與下級溝通填寫績效考核表時一定要與員工達成一致。首先要概述認為完成的目的和期望，然後鼓勵員工參與並提出建議。上級要試著傾聽員工的意見，鼓勵他們說出他們的顧慮，對於員工的抱怨進行正面引導，從員工的角度思考問題，了解對方的感受。

對每項工作目標進行討論並達成一致。上級要鼓勵員工參與，以爭取他的承諾，並對每一項目標設定考核的標准和期限，就行動計劃和所需的支持和資源達成共識。上級要幫助員工克服主觀上的障礙，討論完成任務的計劃，提供必要的支持和資源，總結這次討論的結果和跟進日期。上級要確保員工充分理解要完成的任務，在完成任務中不斷跟進和檢查進度。

績效考核標准——網路

⑽ 區別考評制度

一、什麼是區別考評制度？

區別考評制度作為一種績效考評方法，正在被越來越多的企業所接受。它是按照一定考評標准和比例，對員工分別進行的一種考評制度，目前大多數企業所採用的比例是「20-70 -10」的區分比例。即組織中排名前20％的員工是表現好的，後10％是表現最差的，中間的70％為表現中等的。

二、實施區別考評制度的具體方法步驟：

1、參與同一組考評的員工要達到一定的數量。

區別考評制度中之所以按「20-70-10」比例來區分員工，是因為它認為，組織中的員工絕大多數是表現一般的，表現優秀和特別差的占很少的一部分。一般來講，參與考評的一組員工人數要大於10人，不足的可以將業務相似的部門合並在一起考評。實踐證明這一做法是可行的。但在操作中一定要注意不同崗位員工的考評標準的一致性。

2、有效的職位替補機制。

在每隔一個考評周期後，企業要淘汰一部分人員，因此就要有一套有效的職位補充機制，以保證及時找到更合適的人員。如果新員工補充在數量、質量和及時性方面得不到保證，則很可能還不如不淘汰原有職工。

3、一套嚴格而科學的考評體系。

如果考評體系本身存在問題，如流程不合理，考核指標不明確等，則最終出現兩種可能：一種是大家的業績趨同，不能得到有效的區分；另一種是由於得不到員工的認同，考評半途而廢。很顯然，這些都違背了實行區分考評制度的初衷。

4、讓員工心服口服。

績效業績考評較好的員工，等待他們的大多是獎賞、晉升等等，所以一般都不會有太多的想法。但是末位的10％那部分員工就不那麼好過了，等待他們的將是減薪、降職、調崗、甚至被辭退。此時的員工對績效考評結果的公平性、公正性顯得格外關注、格外敏感，也最容易產生茅盾。怎麼才能得到員工尤其是那些末位員工的認同，讓他們心服口服呢？除了實施前的思想動員和培訓等常規方法外，需要著重關注兩點：

一是在考評實施前，注意考評指標的設定。

一定要盡可能量化、客觀、明確。這是決定員工對考評結果是否滿意的首要因素。

二是在考評實施過程中，注意績效信息資料的收集。

必須注意收集員工平時的績效數據資料，在考核時大家都用事實說話，這樣可以有效地避免出現考評雙方對考評結果的爭執，從而增進員工的認同。因此，這就要求部門主管平時要不斷收集有關員工成長的資料，這樣給員工考核時有充分的理由，不管員工離開或者換崗都可以接受。

5、末位員工的管理。

排在末位員工，一般都是那些不能勝任自己工作的人，他們還有可能會影響其他人。對於這類員工，需要盡快地採取有效行動。