⑴ 外包公司的規章制度
非正式工是很多企業管理最頭疼的問題，不知道你指的是哪個行業的，這里提供飯店業的給您參考一下。
非正式員工在職時間相對較短，企業和員工之間又缺乏一種嚴格的契約關系，所以對於非正式員工的管理相對於正式員工而言難度較大。然而非正式員工在飯店中卻高頻率地與顧客接觸，他們的服務直接體現了飯店服務質量的高低。因此企業如何在控製成本的同時又能最大限度地發揮非正式員工的作用，使非正式員工按照企業的規章制度，以主人翁的態度與熱情對待顧客，成了飯店管理者面臨的重要課題。尤其隨著彈性工作制度的實行，飯店企業使用非正式員工的人數逐漸增加，我們極有必要關注非正式員工群體的工作現狀，分析其存在問題的主要原因，採取有效措施，調動非正式員工的積極性和主動性，使其最大限度地發揮在飯店中的作用。
一、飯店非正式員工存在的主要問題及原因分析
非正式員工是相對於在編的正式員工而言的，他們與企業確立了不同於正式員工的勞動關系或沒有同單位簽訂正式勞動合同，享受不到正式員工的相關待遇。飯店企業與非正式員工之間只存在一般意義上的僱傭關系，飯店可以隨時解僱非正式員工，同樣，非正式員工也可以隨時離開企業。與正式員工比較，企業對非正式員工的控制力度較弱，員工的工作積極性較難調動，企業缺乏一種長期的激勵措施對其進行管理。而非正式員工在企業中往往處於弱勢地位，缺乏嚴格法律意義上的勞動保護。根據飯店非正式員工的人員數量比例及管理難度，本文所討論的「非正式員工」特指沒有簽訂勞動合同或只簽署短期協議，享受固定月工資或日工資、計件工資以及部分獎金的飯店臨時工和實習生。
當前，隨著飯店非正式員工比例逐年增大，其管理問題也越來越凸現。其存在的問題主要歸結為以下五點：
（一）非正式員工流動率高
非正式員工從事的通常是短期性工作，在同一家飯店工作的時間相對比較短。有些非正式員工甚至僅工作兩三天就因環境、工資、勞動強度等原因而辭職。飯店非正式員工工作的暫時性、不穩定性，往往導致其思想不安定，產生「做一天和尚撞一天鍾」的想法。若飯店不能在一定時間內將其轉正，讓非正式員工拿到一份正式勞動合同，或晉升到一定的位置，則流失的可能性非常大。而旅遊院校學校學生通常只實習半年或一年，因此對於所實習的飯店缺乏歸屬感，通常責任心不強，對飯店利益關系關心不夠。據了解，飯店非正式員工每年的流動率高達40—50%之間。
（二）工作績效不佳
飯店非正式員工的工作技能往往不及正式員工，工作失誤的概率也比較高，工作品質不佳。尤其是短期協議工，文化水平較低、年齡較大，學習新知識的能力下降，較為復雜的工作內容不易掌握。在工作心態方面上，往往抱著只要工作過得去就行的思想，缺乏工作的主動性。此外，許多飯店企業在漲工資、晉升職位、民主活動等方面往往忽略非正式員工群體，認為與其無關，這在很大程度上打消了非正式員工的積極性。此外，在一些企業，非正式員工受到部分正式員工的歧視，缺乏正式員工的支援協助，同工不同酬，勞動者權益難以受到保護，個人能力與潛力不能很好發揮，對工作本身和自我的定位不準，對未來缺乏信心等也極大影響了非正式員工的工作績效。
（三）激勵不到位
非正式員工與正式員工相比，在激勵問題上存在著較大片面性，飯店往往只注重正式員工的激勵及職業生涯規劃，而忽視了非正式員工的主觀需求。其次，由於非正式員工自身的一些特點，如工作的臨時性、流動性、市場性等，缺乏比較穩定的勞動關系保證，因此飯店在考慮人力資源開發時，擔心其對飯店的忠誠度，對非正式員工實施激勵並達到有效激勵的目的存在較大的困難。再者，非正式員工激勵方式比較單一。飯店之所以聘用非正式員工，主要是考慮人工成本或者某項工作的特殊需要，一般具有臨時性，所以飯店很少考慮其工作的滿意度、工作內容的豐富性和挑戰性，也不會為其制定職業生涯規劃。從需求層次理論來講，飯店對非正式員工需求的滿足只注重了低層次的需求，而不重視較高層次的需要。企業對非正式員工採取的激勵方式缺乏多樣性。
（四）薪酬管理隨意
目前，飯店的非正式員工並沒有得到社會的普遍關注，企業對其薪酬管理比較隨意，沒有形成有效的薪酬管理方式，忽視了薪酬管理中的一些職能、原則，如激勵職能、調節職能，競爭性原則、經濟性原則、合法性原則等。主要表現為：
1.層級報酬制度尚未建立。通過薪酬系統來激勵員工的責任心是飯店最常見和最常運用的方法，但是由於飯店非正式員工的工作周期較短、人員的流動性強，飯店往往會忽視層級報酬對非正式員工的激勵作用。
2.薪酬的調節職能尚未發揮作用。飯店支付給非正式員工的薪酬無論是高於還是低於正式員工的薪酬，都會對正式員工產生不良的影響。若非正式員工的薪酬過高，則正式員工會產生心理上的不平衡，產生消極怠工的現象。相反，若非正式員工的薪酬低於正式員工，出於自身的優越感，會對非正式員工產生一定的壓制。因此飯店如何在大量使用非正式員工的同時，又要提高其工作績效，成為困擾飯店的重要問題。
3.薪酬的競爭原則與經濟原則失衡。非正式員工流動性較大，如果飯店的薪酬政策只注重經濟原則的話，恐怕很難吸引到更多更優秀的非正式員工為飯店服務。若只注重競爭原則而忽視經濟原則，又違背了飯店成本最小化的目標。因此，在實際操作中，飯店企業很難把握兩者間的平衡，兼顧彼此。
4.合法性問題。薪酬管理的合法性對飯店來說必不可少，合法是建立在遵守國家的相關政策、法律法規和飯店一些管理制度基礎上的合法。但是目前仍有很多飯店不能保證非正式員工的合法權益，如剋扣加班費、未上社會保險等。
（五）身份互通的機制尚未建立
目前，在飯店企業中，正式工、聘用工、短期用工等幾種用工形式之間身份互通機制尚未建立。存在的主要問題是出口不暢，正式員工哪怕做得再差也往往難以改變其「正式工」的身份，聘用工和短期工做得再好，也常因編制和名額的原因，無法改變身份，從而挫傷了一部分非正式員工的積極性。
二、飯店非正式員工管理策略
飯店非正式員工的滿意度不高，究其原因在於目前飯店管理層在對非正式員工的管理中存在著種種問題。這些問題導致了非正式員工的工作壓力增大，工作態度變差和工作單位認可度降低，從而影響了非正式員工的工作滿意度，最終導致飯店日常運行不暢。所以在深入剖析當前飯店非正式員工管理問題的基礎上，針對工作環境、工作內驅力和工作認同等三個方面提出相應的解決對策，具有較強的現實意義。
（一）改善非正式員工的工作制度環境，改革人事管理制度
飯店企業內要形成一種員工能上能下的用人機制，有計劃地培養表現好、技術過硬的非正式員工轉變為正式員工。這就需要企業編制非正式員工的用工制度，包括招聘、加薪提職、將非正式員工轉變為正式員工的具體要求以及解僱原因等，使用工轉變機制具有可操作性。這樣一方面有利於非正式員工的管理，使招聘工作具有連續性；另一方面，也對正式員工形成一種工作壓力和激勵。
（二）改變非正式員工的工作組織環境，改建合理的薪酬層級結構
飯店非正式員工大部分只有較少的基本工資，形式單調，多數為計時、計件工資，只有少數非正式員工可以得到獎金。市場經濟強調競爭，非正式員工的工資水平相當，根本無法調動不員工的工作積極性。所以，企業要構建非正式員工報酬層級結構:一是非正式員工的收入除基本工資外，還應包含獎金。獎金是對其工作的一種肯定，也是調動非正式員工工作積極性的有效措施；二是建立非正式員工與非正式員工之間的報酬梯級結構，同樣的工作除基本報酬相同之外，還應根據員工的績效，使用獎金加以區分非正式員工的優劣。建立層級報酬結構是加強非正式員工的管理的重要的步驟之一，這就要求飯店人力資源部門建立健全工資制度和考核機制。
（三）增強員工的自我提高內驅力，加強激勵管理
飯店應將全體員工為激勵對象，根據每類員工的特點，通過合理的途徑，選擇不同的激勵方式來激發員工的積極性、調動員工的工作熱情，真正發揮每位員工的價值。
首先飯店應加強非正式員工的工作激勵，具體做法如下：
1.崗位配置合理化。非正式員工主要分布在飯店企業的一線部門，從事相對簡單的體力勞動。飯店企業要安排好非正式員工，首先應對工作內容進行分解，將一些純操作性、較少的技能和知識需求的工作讓與非正式員工，例如PA（公共衛生），就可把它分解為設施設備保養和公共衛生清掃兩大部分，設施設備的保養需要較高的專業知識，非正式員工一般不具備這種能力。所以，細致的崗位分解是確保非正式員工管理的重要一環。
2. 創造良好的工作環境。非正式員工作為企業的一員，同樣需要良好的工作場所、必要的工具、完整的工作信息以及和諧的人際交往氛圍。很多飯店管理者只關心非正式員工的工作本身而忽略其精神層面的需求。倘若環境對員工心理產生負面影響，就會只是單純地完成一定數量的工作，而不去考慮工作質量和任務協調等問題。
3.工作內容豐富化。工作內容豐富化主要考慮員工身心健康的需要，任何枯燥的、呆板的工作都會使員工感到乏味。基層管理者應該意識到這一點，對於飯店這樣高接觸頻率的行業，員工的身心健康是影響員工工作態度的重要原因之一。工作豐富化要求部門內部工作設計時考慮到這一點，盡可能的讓非正式員工輪崗，注意改變其工作環境，從而使企業和個人獲得意想不到的收獲。
4.為非正式員工進行職業生涯規劃。同正式員工一樣，非正式員工也需要有自己的職業生涯規劃，沒有員工會滿意沒有前途的工作。雖然非正式員工具有較強的流動性，但在某一時期內，他們的工作相對是穩定的，這往往是飯店企業所不能忽視的。
其次飯店應注重非正式員工的人性化管理手段的激勵，具體可採用以下做法：
1.適當授權。人力資源管理實踐證明，現代員工都有參與管理的要求和願望。滿足非正式員工的這種需要，不但可以起到激勵作用，還有利於飯店的長期發展。當然，授權一定要恰當。權力過大，無法駕馭；權力過小，無法完成工作。只有恰當的授權才能起到激勵作用。
2.設立個人目標。目標是組織和個人的奮斗方向，完成目標是員工工作結果的一種體現，是員工成就感的體現。飯店和非正式員工都在追求自己的利益，在這個過程中，兩者之間往往會有矛盾，飯店要在培養其個人目標時，注重飯店與員工目標的一致性，這是目標激勵得以實現的基礎。另外，個人目標的制定應該具有一定挑戰性和可實施性。
3.鼓勵非正式員工同正式員工的競爭。飯店管理者應在企業內部營造公平的競爭環境，提倡個人和團隊競爭，激發全體員工的工作激情，形成良好的競爭氛圍。對於飯店的非正式員工，管理者要鼓勵其解放思想，消除顧慮；對正式員工，管理者要引導他們端正態度，不能因為非正式員工的參與而帶有歧視性。
4.善於發現和表揚非正式員工良好的工作表現通過對飯店管理者的訪談了解，對非正式員工頻繁的懲罰往往導致事與願違的結局—─員工辭職。反之，對其進行表揚，則會更加「發揚光大」。 管理者要充分利用一切機會和企業的內部媒介，對非正式員工的良好工作表現加以表揚。如在飯店內部設立宣傳櫥窗，把非正式員工納入每月優秀服務之星的評選活動等。對於實習生，可以從技術、管理和學校三方面對其進行考核。飯店各職能部門對實習生進行技術考核；人力資源部對實習生進行紀律、生活方面的考核；學校通過飯店的反饋信息，每月考核學生的實習情況。對於在飯店實習期間表現良好的實習生，授予「優秀實習」生榮譽稱號，畢業獲得畢業證書之後，飯店可以將其轉為正式員工。對於短期協議工主要是技術方面的考核，工作表現優秀的要及時發現和發揚。
（四）增強非正式員工員工的認知內驅力，加強教育培訓
培訓是非正式員工迅速掌握服務技能的重要手段，持續的培訓和開發給飯店帶來的收益與飯店倡導的參與行為密切相關。在低決策參與的飯店，員工會產生被「局外人」的感覺。員工得不到學習機會，自然無法與飯店之間形成心理契約。員工不學習，自然無法積極參與飯店事務，毫無士氣可言，飯店和員工均處於停滯狀態。如果員工有學習的機會但不能參與決策，或對學習持一種閉塞心態，他們會將學習視為發展自我的機會而不僅僅是為飯店工作。如果飯店提倡員工參與和鼓勵分享，但卻沒有提供學習機會，員工熱情高漲過後，同樣會士氣低落。最理想的狀態是飯店能夠具有全面參與機制，從提供較高的正式和非正式學習機會兩個方面營造良好的學習氛圍。從而提高非正式員工歸屬感，鼓舞士氣，共享知識，共同實現持續發展。
（五）轉變觀念，強化非正式員工的工作認同
轉變觀念主要指企業管理者與正式員工的觀念定位。按照馬斯洛的需求層次理論，人都有歸屬感的需求，任何員工融入新團隊都要經歷動盪、自我調節和平衡的過程。如何加快這一過程的實現，除了非正式員工的自我適應能力外，還與團隊人員對非正式員工的態度有極大的關系，管理人員及正式員工對其是否包容，直接影響非正式員工的工作狀態。就企業角度而言，要建立起所有員工一視同仁的觀念，正式員工應忽略個體的性質、特性的不同，認識到企業的經營管理需要每一位成員的共同努力。企業的每一位員工都關繫到企業的聲譽，從而建立起「人人都是人才」的觀念。
首先應重視非正式員工組織。企業管理者應充分認識員工歸屬感的需要，不僅表現在組織上，更重要的是體現在非正式組織上。核心人物在非正式群體內具有較強的號召力，其意識和行為對群體規范和目標起著決定性的作用。管理者要表現出對其工作的肯定，加強與其溝通，從而更好地了解員工的心態。以利於非正式組織目標與正式組織目標的整合，充分使用非正式組織來為企業目標服務。
其次要強調細節管理，注重執行力。飯店企業文化在某種程度上是一種過程文化，過程文化強調細節管理，飯店行業提供的是一種服務產品，其質量表現為顧客預期需求的滿足程度，是一種心理感受。任何一個服務環節的缺失，都會讓顧客產生不滿情緒。在微觀層次上，細節化管理體現了一個企業的執行水平，而執行水平的高低與領導者的行為方式直接相關。對於非正式員工的管理，很大程度上依賴於與之接觸頻繁的基層管理者，所以引導基層管理者的行為方式，建立一種執行文化，使其全身心地投入到基層管理工作中去，以身作則，對於非正式員工的管理是一個行之有效的方式。