酒水與污水的定律是什麼意思

⑴ 什麼是"酒水與污水定律"呀

自己去 問度娘

⑵ 請列舉世界上著名的定律

一、墨菲定律

墨菲定律是一種心理學效應，由愛德華·墨菲提出，亦稱墨菲法則、墨菲定理。

如果有兩種或兩種以上的方式去做某件事情，而其中一種選擇方式將導致災難，則必定有人會做出這種選擇。根本內容是：如果事情有變壞的可能，不管這種可能性有多小，它總會發生。

二、二八定律

二八定律是19世紀末20世紀初義大利經濟學家帕累托發現的。他認為，在任何一組東西中，最重要的只佔其中一小部分，約20%，其餘80%盡管是多數，卻是次要的，因此又稱二八定律。

三、馬太效應

馬太效應是指強者愈強、弱者愈弱的現象，廣泛應用於社會心理學、教育、金融以及科學領域。反映的社會現象是兩極分化，富的更富，窮的更窮。

出自聖經《新約·馬太福音》一則寓言： 「凡有的，還要加倍給他叫他多餘；沒有的，連他所有的也要奪過來」。

四、250定律

美國著名推銷員喬·吉拉德在商戰中總結出了「250定律」。他認為每一位顧客身後，大體有250名親朋好友。如果贏得了一位顧客的好感，就意味著贏得了250個人的好感；反之，如果得罪了一名顧客，也就意味著得罪了250名顧客。

五、酒與污水定律

一匙酒倒進一桶污水，得到的是一桶污水；把一匙污水倒進一桶酒里，得到的還是一桶污水。污水和酒的比例並不能決定這桶東西的性質，真正起決定作用的就是那一勺污水，只要有它，再多的酒都成了污水。酒與污水定律說明對於壞的組員或東西，要在其開始破壞之前及時處理掉。

⑶ 人力資源管理者必須要掌握的十大定律

人力資源管理者必須要掌握的十大定律

企業的競爭，歸根結底是人才的競爭。人才是企業的生命所在，如何管好人才、用好人才、培養和留住人才，則成為企業在激烈的競爭中成長發展的關鍵。下面，我為大家講講人力資源管理者必須要掌握的十大定律，快來看看吧!

首因效應(primacy effect) (避免憑印象用人)

首因效應，是人與人第一次交往中給人留下的印象，在對方的頭腦中形成並占據著主導地位的效應。首因效應也叫首次效應、優先效應或第一印象效應。個體在社會認知過程中，通過“第一印象”最先輸入的信息對客體以後的認知產生的影響作用。 第一印象作用最強，持續的時間也長，比以後得到的信息對於事物整個印象產生的作用更強。

酒與污水定律(及時清除爛蘋果)

酒與污水定律是指把一匙酒倒進一桶污水，得到的是一桶污水;如果把一匙污水倒進一桶酒，得到的還是一桶污水。在任何組織里，幾乎都存在幾個難弄的人物，他們存在的目的似乎就是為了把事情搞糟。最糟糕的是，他們像果箱里的爛蘋果，如果不及時處理，它會迅速傳染，把果箱里其他蘋果也弄爛。

HR管理者的眼睛可要睜大一些，要把60%的眼光的放在10%的人才身上，把15%的眼光留給70%的庸才，把剩下的25%的眼光堅定不移的盯住20%的小人。要趁那匙污水還沒發臭之前，你要做的就是把污水與酒隔開，同時，你也要想方設法讓這滴污水改造成一滴酒，象變魔術一樣把他悄悄的凈化，即使倒進了芳香甘醇的美酒里也不會壞了口味，反而增添了雅興，這就是最好的效率!

喬布斯法則(網羅一流人才)

“一個出色人才能頂50個平庸員工”，這是美國蘋果公司的老闆、“管理奇才”史蒂夫-喬布斯的一句名言，從而發展為“喬布斯法則”，風靡西方管理界。

HR啟示：寧要一個諸葛亮,不要三個臭皮匠。

1.以實際行動重視人才。久負盛名的沃頓商學院負責職業開發的安德魯?亞當斯說：“公司不能只是在口頭上說引進人才多麼重要，卻又不採取實際行動。公司的高級主管應當參與人才招聘活動。”領導親自出馬，勢必使求職者從心理上感到一種滿意和欣慰，這對消除他們對洋老闆的心理障礙大有好處。

2.選擇更優秀的人才。負責人事關系的部門總是在尋找能填補某些職位空缺的人員，而老闆和高級管理人員則不同，他們總是先搜羅人才，然後為他們安排合適的崗位。吸引更多的應聘者。如此，選擇餘地大大增加，有利於選到更優秀的人才。提高招聘效率。老闆親臨招聘現場，與求職者面對面地直接交談，能從心理素質、外語水平、專業知識等方面對他們進行全面系統的考核。這不僅避免了過去招聘過程中的某些失誤，同時也簡化了篩選過程，節省了人力物力，特別是節省了寶貴的時間。

3.使員工感到親和力。老闆親自參加人才招聘，等於向求職者發出了這樣的信息：一旦加盟本公司，就更容易接觸到公司高層管理人員。如果求職者在被招聘以前就有機會和高層管理人員交談，那麼他們就會認為，當自己成為公司職員後，更容易受到關注。此外，高級管理人員往往能更有效地向人才介紹本公司的遠景目標。而對於新成立的富有活力的公司來說，其創建者通常在挑選職員時十分仔細，老闆親臨招聘現場，則可使求職者以最快速度了解與適應公司的文化氛圍和環境。

二八定律

二八定律也叫巴萊多定律，是19世紀末20世紀初義大利經濟學家巴萊多發明的。他認為在任何一組東西中，最重要的只佔其中一小部分，約20%，其餘80%的盡管是多數，是次要的。

企業中永遠是20%的人創造了80%的價值。做為HR管理者，要做好HR，必需識別、培養、管理那些為企業創造80%價值的人，把這類的人和崗位做為重點關注的對象。同時，HR管理者20%的時間要做好本質工作，80%的時間要與人溝通;溝通中與20%的人溝通要花去80%的時間，20%的時間與80%的人溝通。

員工的頻繁離職對企業的影響是巨大的，尤其是關鍵的業績優異的核心員工離職，往往會給企業造成無法挽回的損失，段永平當年的出走成就了一個”步步高”，卻使”小霸王”陷入了困境。所以，一旦發現核心員工有離職傾向，能夠挽留一定要盡力挽留。當然，核心員工一旦決定離職，科學地進行離職管理工作就顯得尤為重要。對於一般員工，離職行為首先發生的頻率就較少，即使發生一些，希望在冗員范圍內。

核心員工離職管理的具體做法從員工提出離職開始，第一步，建立離職面談制度，在離職面談之前，可採取一些保留措施，如果企業能夠滿足核心員工的各種合理要求，應盡量滿足以留住核心員工。當然，如果核心員工的離職主意已定，一定要建立離職員工面談記錄卡，將面談的內容用規范化的表格保存起來，作為企業的人力資源檔案。盡量減少對企業造成巨大的影響有時甚至是致命的打擊，所以離職管理就遠遠不只是上面的一些工作。

苛希納定律(確定最佳管理人數)

如果實際管理人員比最佳人數多兩倍，工作時間就要多兩倍，工作成本就要多4倍;如果實際管理人員比最佳人員多3倍，工作時間就要多3倍，工作成本就要多6倍;同理，一般員，猶於此理。

苛希納定律再簡單不過了，它告訴我們：人貴在精。人多必閑，閑必生事;由於實際的人員數目比需要的人員數目多，諸多弊端由此產生，形成惡性循環。在管理上，並不是人多就好，有時管理人員越多，工作效率反而越差。HR的工作，就是識別有效的管理者，同時不斷的發揮大家的潛力，削減官僚主義!在一個越來越充滿競爭的世界裡，一個企業要想長久地生存下去，就必須保持自己長久的競爭力。企業競爭力的來源在於用最小的工作成本換取最高效的工作效率，這就要求企業必須要做到用最少的人做最多的事。只有機構精簡，人員精幹，企業才能保持永久的活力，才能在激烈的競爭中立於不敗之地。

薪酬管理的“格雷欣法則”(避免一般人才驅逐優秀人才)

400多年前，英國經濟學家托馬斯·格雷欣爵士發現了一有趣現象， 在實行金銀本位制條件下，金銀有一定的兌換比率，當金銀的市場比價與法定比價不一致時，市場比價比法定比價高的金屬貨幣(良幣)將逐漸減少，而市場比價比法定比價低的金屬貨幣(劣幣)將逐漸增加，形成良幣退藏，被收藏、熔化或被輸出國外;實際價值較低的貨幣，劣幣充斥市場的現象。人們稱之為格雷欣法則，亦稱之為劣幣驅逐良幣規律。

在同一企業，由於舊人事與薪酬制度慣性等，一些低素質員工薪酬超出高素質員工，從而導致低素質員工對高素質員工的"驅逐" 。

實際生活中的例子亦屢見不鮮：由於企業在薪酬管理方面沒有充分體現“優質優價”原則，高素質員工的絕對量尤其是相對量下降--這一方面表現為對自己薪酬心懷不滿的高素質員工另謀高就;另一方面亦表現為企業外高素質人力資源對企業吸納祈求消極回應。設在某企業有Q與P兩位員工，前者是高素質員工，後者為低素質員工，令員工P對企業的相對工作價值為1，則員工Q對企業的相對工作價值為3，但員工Q的薪酬只有員工P的1.5倍。這里權威的參照系是市場薪酬水平，當我們說高素質員工薪酬水平較低，其實主要不是其與低素質員工薪酬水平的比較，而是其與市場薪酬水平的比較。抽象地說，當我們作企業兩類員工--低素質與高素質員工--薪酬比較時，聯系市場薪酬水平，存在著以下兩種情況：其一，盡管較之低素質員工，高素質員工的對企業的相對價值在薪酬上未得到充分體現，但其薪酬與市場水平相當。國有電信、銀行、電力等行業，因其具有壟斷性質，就在一定程度上如是。高校作為計劃經濟體制的最後避難所，亦在很大程度上如是

不值得定律(讓員工選擇自己喜歡的工作)

“不值得做的事情，就不值得做好”這就是不值得定律最直觀的.表達，這個定律反映出人們的一種心理。只有符合我們價值觀的事，我們才會滿懷熱情去做。一個人如果做一份與他的個性氣質完全背離的工作，他是很難做好的，讓一個性格內向、非常害羞的人去做銷售員，他(她)要面臨的是不得不每天和不同的人打交道，如何做好此工作。

每個企業中都會有此類人員，作為HR管理者，如何識別、選擇、改變和安排這些人，讓員工選擇自己喜歡做的工作，同時在企業中營造、激發員工的鬥志，就顯得尤其重要。要很好地分析員工的性格特性，並合理分配工作，使合適的人站用合適的崗、人盡其才。如讓成就欲較強的職工單獨或牽頭完成具有一定風險和難度的工作，並在其完成時，給予及時的肯定、贊揚和激勵;讓依附欲較強的職工，更多地參加到某個團體中共同工作;讓權力欲較強的職工，擔任一個與之能力相適應的管理崗。同時要加強員工對企業目標的認同感，讓員工感覺到自己所做的工作是值得的，這樣才能激發職工的熱情，同時在企業這個大家庭中找到適合的價值貢獻點。

蘑菇原理(尊重人才的成長規)

組織或個人對待新進者的一種管理心態。因為初學者常常被置於陰暗的角落，不受重視的部門，只是做一些打雜跑腿的工作，有時還會被澆上一頭大糞，受到無端的批評、指責、代人受過，組織或個人任其自生自滅，初學者得不到必要的指導和提攜，這種情況與蘑菇的生長情景極為相似。一般在管理機構比較正式的大企業和公司里，這種情況比較多。所以我們關注磨菇的生存環境，適當給予關懷，不要過分施壓，才能讓其有良好的成長空間。

250定律(不怠慢任何一個顧客)

美國著名推銷員喬·吉拉德在商戰中總結出了“250定律”。他認為每一位顧客身後，大體有250名親朋好友。如果您贏得了一位顧客的好感，就意味著贏得了250個人的好感;反之，如果你得罪了一名顧客，也就意味著得罪了250名顧客。這一定律有力地論證了"顧客就是上帝"的真諦。由此，我們可以得到如下啟示：必須認真對待身邊的每一個人，因為每一個人的身後都有一個相對穩定的、數量不小的群體。善待一個人，就像撥亮一盞燈，照亮一大片。

HR是做人的工作的，任何新的員工第一個接觸的就是HR，HR的行為標准在很大程度上反映了一個公司整體人員的素質，同時，你的言行舉趾會被其他人員作為榜樣。人力資源部門是一個服務部門，所有的員工都是你的顧客。所以，做HR的管理人員，處在公司里，你得小心一些，因為你面對公司的每一個員工都是你的上帝!否則，只要有一個人說你一句壞話，效果會成倍的放大!

三個和尚定律(團隊合作不是簡單的人力相加)

“1+1+1是>3的，也有可能是<3的”，三個和尚的力量可能比三個人大，有可能比一個人還小。

三個和尚為什麼沒水喝，以前人們只注意到一個原因，那就是因為沒有利益獲得，或者利益分配不公平，反而要自己付出使他人得益，結果誰都不願意幹活。不過，這只是家喻戶曉的含義。可是如果通過有效的獎勵機制，比如說多勞多得，這時就會出現另一種情況，水擺在那裡，擔水有利可圖，但是因為桶只有兩個，三個和尚都搶著擔水，結果誰也擔不上，大家依舊沒有水喝。這就象：一個人一分鍾可以挖一個洞，六十個人一秒鍾卻挖不了一個洞。

它告訴我們，人與人的合作不是人力的簡單相加。同時，也得認識到，個體的合作意識和合作方式，將有力地影響其在團體中的地位。我們沒有任何理由不承認，一個能使組織結構優化和績效提高的員工，必然會比其他員工更受重視，進步得也更快。作為管人理人的HR需明白，管理的主要目的就是建立規章制度、分清職責、優化結構、理順績效，避免內耗。

帕金森定律

1958年，英國歷史學家、政治學家西里爾·諾斯古德·帕金森通過長期調查研究，出版了《帕金森定律》(Parkinson's Law)一書。他在書中闡述了機構人員膨脹的原因及後果：一個不稱職的官員，可能有三條出路。第一是申請退職，把位子讓給能乾的人;第二是讓一位能乾的人來協助自己工作;第三是任用兩個水平比自己更低的人當助手。

這第一條路是萬萬走不得的，因為那樣會喪失許多權力;第二條路也不能走，因為那個能乾的人會成為自己的對手;看來只有第三條路最適宜。於是，兩個平庸的助手分擔了他的工作，他自己則高高在上發號施令。兩個助手既無能，也就上行下效，再為自己找兩個無能的助手。如此類推，就形成了一個機構臃腫、人浮於事、相互扯皮、效率低下的領導體系。由此得出結論：在行政管理中，行政機構會像金字塔一樣不斷增多，行政人員會不斷膨脹，每個人都很忙，但組織效率越來越低下。這條定律又被稱為“金字塔上升”現象。

⑷ 管理學中的十三條定律

現代企業管理嘛，確實是個大課題。
我也在研究這一塊，常見的管理學有如下定律：
1，彼得原理
是美國學者勞倫斯彼得在對組織中人員晉升的相關現象研究後得出的一個結論;在各種組織中,由於習慣於對在某個等級上稱職的人員進行晉升提拔,因而雇員總是趨向於晉升到其不稱職的地位。
有時也被稱為「向上爬」原理。
2，酒與污水定律
酒與污水定律是指，如果把一匙酒倒進一桶污水中，你得到的是一桶污水；如果把一匙污水倒進一桶酒中，你得到的還是一桶污水。幾乎在任何組織里，都存在幾個難弄的人物，他們存在的目的似乎就是為了把事情搞糟。
3，水桶定律
水桶定律是講,一隻水桶能裝多少水,完全取決於它最短的那塊木板。
4，馬太效應
馬太效應(matthew
effect),是指好的愈好,壞的愈壞,多的愈多,少的愈少的一種現象.
5,零和游戲原理
零和游戲是指一項游戲中,游戲者有輸有贏,一方所贏正是另一方所輸,游戲的總成績永遠為零.
6,華盛頓合作規律
說的是:一個人敷衍了事,兩個人互相推諉,三個人則永無成事之日。多少有點類似於我們「三個和尚」的故事。人與人的合作不是人力的簡單相加,而是要復雜和微妙得多。
7,手錶定理
著名經濟定律之手錶定理:
手錶定理是指一個人有一隻表時,可以知道現在是幾點鍾,而當他同時擁有兩只表時卻無法確定。
8,不值得定律
不值得定律最直觀的表述是:不值得做的事情,就不值得做好,這個定律似乎再簡單不過了,但它的重要性卻時時被人們疏忘。
9,蘑菇管理
蘑菇管理是許多組織對待初出茅廬者的一種管理方法,初學者被置於陰暗的角落(不受重視的部門,或打雜跑腿的工作),澆上一頭大糞(無端的批評、指責、代人受過),任其自生自滅(得不到必要的指導和提攜)。
10,奧卡姆剃刀定律
奧卡姆剃刀:如無發要,勿增實體。
老生常談，僅作參考,呵呵

⑸ 經濟學十大定律的酒與污水

酒與污水定律是指把抄一匙酒倒進一桶污水，得到的是一桶污水；如果把一匙污水倒進一桶酒，得到的還是一桶污水。也就是說，不在於污水的多少，只要它存在，就會造成一個整體的破壞。在任何組織里，幾乎都存在幾個難以對付的人物，他們存在的目的似乎就是為了把事情搞糟。最糟糕的是，他們像果箱里的爛蘋果，如果不及時處理，它會迅速傳染，把果箱里其他蘋果也弄爛。

⑹ 四大定律八大效應分別是什麼

四大定律：

1、奧格爾維定律

善用比我們自己更優秀的人才。每個人都僱用比我們自己更強的人，我們就能成為巨人公司，如果你所用的人都比你差，那麼他們就只能做出比你更差的事情。

2、蘑菇管理定律

「蘑菇管理定律」指的是組織或個人對待新進者的一種管理心態。因為初學者常常被置於陰暗的角落，不受重視的部門，只是做一些打雜跑腿的工作。

有時還會被澆上一頭大糞，受到無端的批評、指責、代人受過，組織或個人任其自生自滅，初學者得不到必要的指導和提攜，這種情況與蘑菇的生長情景極為相似。一般在管理機構比較正式的大企業和公司里，這種情況比較多。

3、酒與污水定律

是指把一勺酒倒進一桶污水中，你得到的是一桶污水，如果是把一勺污水倒進一桶酒中，你得到的還是一桶污水。

酒與污水定律說明，在一個組織中，要及時發現壞的組員，並能在其開始破壞之前及時將其處理掉，或者一旦發現就要將其清理出去，而不要猶豫，否則會對整個組織帶來非常大的破壞性的影響。

4、特雷默定律：

每個人的才華雖然高低不同，但一定是各有長短，因此在選拔人才時要看重的是他的優點而不是缺點，利用個人特有的才能再委以相應責任，使各安其職，這樣才會使諸方矛盾趨於平衡。否則，職位與才華不能適合，使應有的能力發揮不出﹐彼此之間互不信服﹐勢必造成沖突的加劇。

八大效應：

1、馬太效應：指強者愈強、弱者愈弱的現象，廣泛應用於社會心理學、教育、金融以及科學領域。馬太效應，是社會學家和經濟學家們常用的術語，反映的社會現象是兩極分化，富的更富，窮的更窮。

2、搭便車效應：是指個人支付本錢取得的收益被集體中的其他成員免費分享的現象。由於個人支付全部本錢而只享受較少的收益份額，因此集體中的理性個人沒有動力去提供公共物品。並且組織規模越大，公共物品越是供貨給缺乏。

3、二八定律：又稱為帕累托法則、帕累托定律、最省力法則或不平衡原則。80%的收獲來自20%的努力，其他80%的力氣只帶來20%的結果。

4、長尾理論：是指只要產品的存儲和流通的渠道足夠大，需求不旺或銷量不佳的產品所共同占據的市場份額可以和那些少數熱銷產品所佔據的市場份額相匹敵甚至更大，即眾多小市場匯聚成可產生與主流相匹敵的市場能量。「長尾理論」被認為是對「二八定律」的徹底叛逆。

5、「羊群效應」：也稱「從眾心理」，指由於對信息不充分的和缺乏了解，投資者很難對市場未來的不確定性作出合理的預期，往往是通過觀察周圍人群的行為而提取信息，在這種信息的不斷傳遞中，許多人的信息將大致相同且彼此強化，從而產生的從眾行為。「羊群效應」是由個人理性行為導致的集體的非理性行為的一種非線性機制。

6、棘輪效應：也叫制輪作用，其指人一旦形成某種消費習慣就具有不可逆性，而且很容易向上調整。司馬光《訓儉示康》：「由儉入奢易，由奢入儉難」。

7、擠出效應：是指一個市場里，由於供應、需求有新的變化，導致部分資金從原來的預支中基礎，而流入到新的商品中。擠出效應在宏觀經濟中的作用非常明顯。它突出表現在政府支出對減少私人支出，尤其是減少私人投資支出的影響。

8、隧道效應：是指在經濟高速發展的初期階段，收入差距會快速拉大，但整個社會可能對此持相當寬容的態度，因為大部分人預期在不久的將來自身也能從經濟發展中獲益。

⑺ 什麼是彼德原理、木筒定律、酒與污水定律

1、彼得原理
每個組織都是由各種不同的職位、等級或階層的排列所組成，每個人都隸屬於其中的某個等級。彼得原理是美國學者勞斯·彼得在對組織中人員晉升的相關現象研究後，得出一個結論：在各種組織中,雇員總是趨向於晉升到其不稱職的地位。彼得原理有時也被稱為向上爬的原理。 這種現象在現實生活中無處不在：一名稱職的教授被提升為大學校長後，卻無法勝任；一個優秀的運動員被提升為主管體育的官員，而無所作為。對一個組織而言，一旦相當部分人員被推到其不稱職的級別，就會造成組織的人浮於事，效率低下，導致平庸者出人頭地，發展停滯。因此，這就要求改變單純的根據貢獻決定晉升的企業員工晉升機制，不能因某人在某個崗位上幹得很出色，就推斷此人一定能夠勝任更高一級的職務。將一名職工晉升到一個無法很好發揮才能的崗位，不僅不是對本人的獎勵，反而使其無法很好發揮才能，也給企業帶來損失。
2、酒與污水定律
酒與污水定律是指把一匙酒倒進一桶污水，得到的是一桶污水；如果把一匙污水倒進一桶酒，得到的還是一桶污水。在任何組織里，幾乎都存在幾個難弄的人物，他們存在的目的似乎就是為了把事情搞糟。最糟糕的是，他們像果箱里的爛蘋果，如果不及時處理，它會迅速傳染，把果箱里其他蘋果也弄爛。 爛蘋果的可怕之處，在於它那驚人的破壞力。一個正直能乾的人進入一個混亂的部門可能會被吞沒，而一個無德無才者能很快將一個高效的部門變成一盤散沙。組織系統往往是脆弱的，是建立在相互理解、妥協和容忍的基礎上的，很容易被侵害、被毒化。破壞者能力非凡的另一個重要原因在於，破壞總比建設容易。一個能工巧匠花費時日精心製作的陶瓷器，一頭驢子一秒鍾就能毀壞掉。如果一個組織里有這樣的一頭驢子，即使擁有再多的能工巧匠，也不會有多少像樣的工作成果。如果你的組織里有這樣的一頭驢子，你應該馬上把它清除掉，如果你無力這樣做，就應該把它拴起來。
3、木桶定律
水桶定律是講一隻水桶能裝多少水，這完全取決於它最短的那塊木板。這就是說任何一個組織，可能面臨的一個共同問題，即構成組織的各個部分往往是優劣不齊的，而劣勢部分往往決定整個組織的水平。水桶定律與酒與污水定律不同，後者討論的是組織中的破壞力量，最短的木板卻是組織中有用的一個部分，只不過比其他部分差一些，你不能把它們當成爛蘋果扔掉。強弱只是相對而言的，無法消除，問題在於你容忍這種弱點到什麼程度，如果嚴重到成為阻礙工作的瓶頸，你就不得不有所動作。

⑻ 什麼是管理學中的＂酒與污水定律＂

管理學上一個有趣的定律叫“酒與污水定律”。這條定律跟我們中國的諺語”一顆老鼠屎壞了一鍋粥”、“一條臭魚腥了一鍋湯”有著異曲同工之處。他們都把有著負面影響的始作俑者下了准確的定性：污水、老鼠屎、臭魚。這些被下了負面標簽的東西幾乎沒有改變的可能和必要。所以，應該及時處理掉。

在企業人才管理中，也同樣存在著這樣的“污水”，他們的存在目的似乎只是為了把事情弄得更加糟糕，他們愛挑事端，到處搬弄是非，傳播不實流言，破壞組織內部的和諧。更有甚者，他們就像威爾·菲爾普斯(Will Felps)、特倫斯·R. 米切爾(Terence R. Mitchell)和伊麗莎·白靈頓(Eliza Byington)研究的“壞蘋果”一樣，一個團隊中只要有一個懶骨頭或是討厭鬼，團隊的績效表現就會下降30%到40%。其嚴重會拖垮一個原本高效的團隊。這些壞蘋果包括偷懶的人(不願付出努力的人)、敗興的人(他們表現出悲觀、焦慮、不安全感和惱怒情緒)和討厭的人(違反人際交往規范的人)。

但“壞蘋果”和“污水”其實還要進行區分。“酒”和“污水”不屬於同一類，本質上沒有多大的關聯，只要杜絕把“污水”放入“酒”里就能杜絕這個問題，所以對於“污水”可以大膽的剔除。但“壞蘋果”是相對於“好蘋果”而言的，所以“壞”具有相對性。

在企業人才管理中，很多被管理者視為“污水”而攪渾整個團隊的人並非各個都是害群之馬。有些往往是很不錯的員工，他們聰明好學，智商高，有自己的獨到的見解，只是沒有適得其位，或者未盡奇才，長期受到不公平的對待與管理者的忽視，從而心生怨恨而自暴自棄。所以這時候不應該把他們完全視為“污水”處理掉，他們更像是相對於“好蘋果”裡面的“壞蘋果”一樣，僅僅只是因為失去水分，表皮有些褶皺，其實削去表皮，果肉還是可以食用的。所以對於這些“壞蘋果”，管理人員更應該做的是對其進行正確地約束和管理，給其改過自新的機會。如果其不思悔改最終變成企業“污水”再對其剔除不遲。

牛根生曾經把人才分為四等級，一等人才有本事、沒脾氣;二等人才有本事，有脾氣;三等人才沒本事、沒脾氣;四等人才沒本事，有脾氣。在企業管理中，一等人才簡直是鳳毛麟角，可遇而不可求，三等人才無法使用，四等人才免費給你用你也不敢用。所以二等人才是企業最好的選擇;其就像上文所說的表皮壞掉內里可食用的“壞蘋果”一樣，企業要設法建立完善地組織規則和組織流程，將二等人才的脾氣先包容、再慢慢地進行調整和融合，將個人行為變為組織行為，將叛逆者變為真正的人才。

心理學家羅伊·鮑梅斯特(Roy Baumeister)與其同事得出的結論：“壞比好更強大”。強調消極因素比強調積極因素更重要。

在組織里，存在著很多種“污水”化的“壞蘋果”：難管理的刺頭;喜歡拉幫結派亂嚼舌根的;給多少錢沒干多少事還到處說道的';表面上當老好人背後來一槍的;公私不分的人;不懂得感恩的人;心存抱怨的......管理者要學會加以區分，對企業中的人才要加以篩選和引導，對於總會給企業帶來各種各樣麻煩的“污水”加以剔除。

從經濟學的角度來看，企業就是個人的集合體，企業的整體效率處決於其內部的每一個人的行為，這要求這個集合體內的每一個人都能發揮最大的作用，促進團隊的發展，所以對於破壞力強大的“污水”應該毫不留情的剔除。